劳动仲裁

    及诉讼程序中，在申请书、起诉状、答辩状、庭审陈述及其委托代理人的代理词中承认的对己方不利的事实和认可的证据，人民法院应当予以确认，但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外。

■案情概要：

    王某于2009年1月入职培训学校，担任行政人员。后王某于2011年2月9日至2011年6月8日期间休产假，产假结束后至6月17日，王某一直未归岗工作，亦未向培训学校提交书面的请假申请。2011年6月17日培训学校以旷工为由与王某解除劳动合同。王某主张其在产假后因照顾生病幼子，故无法正常到岗出勤，且曾电话告知主管领导。

    培训学校系违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动关系的赔偿金。在仲裁审理阶段，培训学校提交了考勤管理制度，其中第二章第四条载有“所有员工的请假、休假（病假可除外）必须至少提前三天书面申请，经批准后方可休假；员工如因突发性情况来不及提前请假，应当于当天上班的一小时内电话请示其直属经理/主任，以便其安排工作，否则按旷工处理”，第三章第九条载有“连续旷工3天以上者（含3天）或一年之内累计旷工5天以上者，公司将视其严重违纪行为，按解除劳动合同处理。”王某在仲裁阶段认可知晓该。

    考勤管理制度。仲裁机构最后未支持王某的申请请求，后王某诉至法院，坚持要求培训学校支付其违法解除劳动关系赔偿金。
案件庭审过程中，王某否认知晓考勤管理制度，认为培训学校的解除行为缺乏制度依据。法院经审理后认为，当事人应依法、正当行使诉讼权利，诚实信用原则是当事人参与民事诉讼活动的基本原则。在仲裁阶段，王某认可知晓培训学校的考勤管理制度，但在诉讼阶段王某否认知晓考勤管理制度，在王某未就其改变原有陈述做出合理解释并提交充分证据的情况下，法院对其主张不予采信，并认定王某具有程序的严肃性，要求当事人提出主张时务必严谨、明确。在仲裁程序中认可的相关案件事实，在诉讼中予以否认的，除非存在合理的理由并有确凿证据足以推翻原有陈述，人民法院对于诉讼阶段的“反言”不予采信。除了上述情形，在诉讼的多次庭审中，也存在“禁反言”的程序要求，例如，在首次庭审中，当事人自认了对己方不利的案件事实或证据，但在其后的庭审阶段变更主张，否认相关事实或证据亦同样适用上述原则。

    知晓培训学校的相关请休假制度。培训学校作为用人单位，有权制定相应规章制度，依法进行劳动管理。王某于产假结束后一直未归岗工作，亦未向培训学校提交书面请假申请，属旷工行为，培训学校依照其规章制度与其解除劳动合同符合法律规定，故法院对王某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。

■法官释法：

   “禁反言”系基于纠纷解决程序中一方当事人对于对方陈述的信赖、可信的内心推定。劳动仲裁作为处理劳动争议纠纷的一项重要程序设置，具有程序的严肃性，要求当事人提出主张时务必严谨、明确。在仲裁程序中认可的相关案件事实，在诉讼中予以否认的，除非存在合理的理由并有确凿证据足以推翻原有陈述，人民法院对于诉讼阶段的“反言”不予采信。除了上述情形，在诉讼的多次庭审中，也存在“禁反言”的程序要求，例如，在首次庭审中，当事人自认了对己方不利的案件事实或证据，但在其后的庭审阶段变更主张，否认相关事实或证据亦同样适用上述原则。